유엔이 사업과 인권에 관한 원칙을 지침하는 데 비추어 볼 때, 우리는 인권을 침해하지 않거나 인권 침해에 참여하지 않는 지속 가능한 기업 구조의 창설을 촉진하고 있습니다. "직원 인권 정책"에 근거하여, 우리는 국내 및 국제 기업 및 통합 자회사의 인권 실사* 이니셔티브로서 인권 및 노동 평가를 이행하고 있습니다.

FY2022는 인권 및 노동 평가 빈도가 3 년마다 한 번에서 2 년에 한 번씩 검토 된 첫해였으며, 내용은 또한 최신 국제 표준을 준수하는 자체 체크 항목으로 검토되었습니다. 우리는 개선의 필요성을 확인한 통합 자회사에게 개선 지침을 제공합니다. 우리는 또한 회사의 인권 존중에 대한 책임에 관한 인권 인식 훈련을 향상시키기 위해 노력합니다. 구체적으로, 우리는 국제적으로 합의 된 인권 아이디어와 기업 활동과 인권 간의 관계에 대한 이해를 심화시키기 위해 최고 및 경영진의 입장에 교육을 제공합니다. 인권이 존중되는 업무 친화적 인 직장 관리가 기업 경쟁력의 원천이라는 인식에 따라, 우리는 일본의 모든 직원들에게 괴롭힘을 예방하는 것에 대한 교육을 계속 제공 할 것입니다.

우리는 다양한 인적 자원을 통해 새로운 가치 창출을 통해 회사를 성장시키기 위해 다양성을 촉진하고 있습니다. 다양성 이니셔티브 중에서, 우리는 여성의 참여를 촉진하기위한 조치를 특히 강화하고 있으며, 2023 년 "20% 여성 모집 비율"과 "3% 여성 관리 직책"이라는 목표로 여성의 참여를 촉진하기 위해 다양한 조치를 취하고 있습니다.

여성 채용과 관련하여, 우리는 과학 및 공학 배경의 여성 직원을 초점으로하는 채용 프로젝트를 설립했습니다. 프로젝트 회원은 여학생과 적극적으로 상호 작용함으로써 채용 담당자 수를 늘리기 위해 노력했습니다. 결과적으로 여성 채용의 비율은 2018 년 회사에 합류 한 이후 6 년 연속 20%의 목표를 달성했습니다.

여성 직책의 수를 확장하기 위해, 우리는 또한 동기 부여 된 여성 직원을위한 집중된 교육 제공, 직장 복귀 지원 제공, 균형 지원 등의 여성 직원이 쉽게 일할 수있는 직장 환경을 조성하기 위해 적극적으로 노력하고 있습니다.

출생률이 감소하고 고령화 인구가 감소한 노동 노동 구조에 대한 응답으로 고위 직원의 참여를 촉진하는 것이 점점 더 중요 해지고 있습니다.

비즈니스의 특징으로서, 우리의 제품 수명은 길고 기술을 습득하는 데 시간이 걸리므로 고위 직원을위한 활동적인 활동 분야는 우리에게 귀중한 힘입니다. 60 세 이후에도 직원이 격렬하게 작업 할 수있는 시스템을 설정함으로써 직원 보안과 비즈니스 연속성 사이의 균형을 이루었습니다.

일반 직원의 "옵션 퇴직 확장 시스템"은 2000 년에 소개 된 이후로 시스템의 편의를 개선하기위한 노력으로 설립되었으며, 각 직원은 60 세에서 65 세 사이의 퇴직 연령을 각각의 삶의 계획에 맞게 선택했습니다. 또한 2020 년에 임원 직원을 위해 도입 된 "시니어 작업 시스템"은 직원이 60 세 이상의 직무 내용과 성과에 따라 60 세 이전과 동일한 수준의 치료를 달성 할 수있는 시스템입니다.

또한, 우리는 고위 직원이 고위 직원의 성공을 촉진하기위한 고용 지침을 설립하여 65 세 이후에 높은 기술과 지식을 보여줄 수있는 직원이 75 세까지 활성화 될 수 있습니다.

1994 년, 우리 회사는 장애인을위한 고용 촉진에 관한 특별 자회사 인 Fuji Electric Frontier를 설립했습니다. 이 회사는 장애인을 고용하고 직업 영역을 확장하여 기지를 점차 확장했으며 현재 모든 주요 사무실 (총 14 개 지역)에 기지를 설립하여 장애인의 참여를 촉진하기 위해 노력하고 있습니다.

내부 문서를 제공하고 청소하는 것 외에도이 회사의 주요 직종에는 각 비즈니스의 제조 지원 및 가벼운 작업이 포함되어 있으며, 특히 직업 영역, 특히 제조 지원 및 가벼운 작업을 확장하기 위해 적극적으로 노력하고 있습니다.

2023 년 6 월 현재 장애인 442 명이 있으며 장애인의 고용률은 3.02%이며 법정 고용 률 (2.3%)을 크게 초과합니다. 우리는 매년 약 20 명의 사람들을 계속 모집하여 고용 기회를 보장하고 확장하고 안정적인 고용을 보장하기 위해 노력할 것입니다.

회사 전체의 "PRO-7 활동"의 일환으로, 우리는 두 가지 관점에서 이니셔티브, 즉 업무 품질과 효율성을 향상시키고 업무 생활 균형을 실현하는 작업 스타일로의 이니셔티브를 진행하고 있습니다.

업무 스타일 개혁에서 우리는 2017 회계 연도에 회사 간 노력을 시작했으며, 오랜 근무 시간을 줄이고 휴가를 약속하는 등보다 일관된 작업 스타일을 실현하기 위해 꾸준한 인식 활동과 실제 근무 시간을 시각화하는 데 중점을 두었습니다. 또한 근무 시간과 장소에서 유연한 다양한 작업 시스템과 관련하여 직원의 요구와 생산성을 향상시키기 위해 사용 범위를 점차 확장하고 있습니다. 또한, 우리는 또한 생산성 향상에 대한 인식을 바꾸는 것을 목표로 고 부가가치 작업 스타일을 달성 한 직원에게 수당을 제공하기위한 규칙을 확립했습니다.

직장 생활 균형 관점에서, 우리는 배우자가 국내 및 내재적으로 전송되는 경우 보육/간호 휴가 시스템 및 휴가 시스템과 같은 가족 균형을 지원하기위한 시스템을 설정했습니다.

회계 연도부터 2022 년 이후, 우리는 주로 본사에서 직장의 무료 주소를 홍보하고 있으며 종이 재료 최소화 및 라이브 공간을 사용한 회의 부스를 풍부하게하는 등 직장 환경을 변경하기 위해 노력하고 있습니다.

우리는 작업 시스템의 관점과 작업 환경의 관점에서 직원 작업 스타일의 개혁으로 이어질 이니셔티브를 구현하고 있습니다.

"기업 행동 강령"에서, 우리는 각 직원이 전체 팀의 역량을 성장시키고 시연하고 직원 개발을 향상시키고 교육 조사를 강화하고 강력한 리더십과 전문 지식을 보여줄 수 있도록 노력할 수 있도록 인적 자원 개발을 강화할 것이라고 발표했습니다.

우리는 또한 지속 가능한 성장을 보장하기 위해 미래의 임원을 개발하기 위해 적극적으로 노력하고 있습니다.

훈련 시점은 세 가지 주요 요점이 있습니다. 첫 번째는 개발의 젊은 단계에서 참가자를 신중하게 선택하는 것입니다. 두 번째는 개발 계획을 기반으로 효과적인 OJT를 구현하는 것이며 세 번째는 선택 교육에 참여하는 것입니다. 2021 회계 연도에 과거의 임원을위한 미래 개발 시스템 외에도 계획된 라인 관리자 개발을 개발하기 위해 라인 후속 계획 시스템을 시작했습니다. 우리는 두 시스템을 조합하여 운영함으로써 후임자 개발이 필요한 게시물을 개별 개발과 더 효과적인 임원을 개발하기 위해 노력합니다. 일년에 한 번, 우리는 컨텐츠를 향상시키기 위해 훈련 참가자, 교육 회전 구현 및 임원과의 선발 교육 상태에 대해 공유하고 논의합니다.

AI 및 IoT와 같은 최첨단 디지털 혁신 기술이 빠르게 확산되고 세계가 극적으로 변화하고 있기 때문에, 우리는 디지털 인적 자원을 개발하고 디지털 기술을 사용하여 문제를 해결하고 새로운 가치를 창출하기 위해 적극적으로 노력하고 있습니다. 우리는 서비스 개발을 담당하는 엔지니어뿐만 아니라 고객과 유사한 공장 및 생산 부서 및 영업 및 서비스 부서에서도 DX 문해력을 향상시키기위한 교육을 제공합니다. 또한 사회의 급속한 변화에 적응하고 지속적으로 성장하기 위해서는 디지털 기술을 사용하여 내부 운영의 생산성을 향상시키는 것이 필수적이며, 교육은 재조사의 관점에서 널리 홍보됩니다. 2021 년 이래로 디지털 인적 자원 개발을 목표로하는 교육 참가자 수는 7,000 명을 초과했습니다. 우리는 사회와 비즈니스 요구의 변화에 ​​적응하는 인적 자원을 계속 개발하고 직원의 업무 편의와 생산성을 향상시켜 지속 가능한 성장을 달성하는 것을 목표로합니다.

직원 인식을 적시에 이해하기 위해 매년 95 개의 질문에 대한 직원 인식 설문 조사를 수행하고 국내 및 국제 통합 자회사를 대상으로하고 회사 만족도, 직장 만족도 및 만족도와 같은 전체 직원 인식에 대한 고정점 관찰을 수행합니다. 설문 조사 결과는 경영위원회에서보고되며 각 조직의 분석 결과는 각 부서의 책임자 및 자회사 대표에게 공급되며 각 문제를 개선하는 데 사용됩니다.

이전 직원 인식 설문 조사 결과로 인해 중간 관리자를위한 관리를 강화하고 대상 관리 시스템을 강화하고 직원의 경력 개발을 지원하기위한 교육 및 교육 확대, 스키 된 직원을 개선하고 합리화하기위한 노력을 평가하기위한 치료 시스템을 검토하는 등 다양한 인적 자원 정책이 직접적으로 이어졌습니다.

또한 직원 인식 설문 조사 결과는 인적 자본 이니셔티브의 지표로 배치됩니다. 지표를 높이는 것을 목표로하는 대신, 목표는 추세 분석의 문제와 위험을 빠르게 이해하고 대책을 유도하기 위해 "3.5 포인트 이상을 유지"하는 것입니다.